PL : DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW DO FRANCJI
I. PODSTAWOWE INFORMACJE W ZAKRESIE DELEGOWANIA PRACOWNIKÓW
Delegowanie pracowników na obszarze Unii Europejskiej reguluje Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej zwana „Dyrektywą”).
Nakłada ona na Państwa Członkowskie obowiązek stosowania w odniesieniu do pracowników delegowanych, co do zasady, takich samych podstawowych warunków zatrudnienia, jakie obowiązują na terenie państwa, w którym wykonywana jest praca, a które określają przepisy prawa lub powszechnie stosowane umowy zbiorowe. Warunki te dotyczą w szczególności maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów czasu wypoczynku, minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki za nadgodziny, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 3).
W rozumieniu Dyrektywy, pracownikiem delegowanym jest pracownik, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa, w którym zwyczajowo pracuje (art. 2) – świadczyć o tym mają między innymi fakt, że pracodawca delegujący pracownika zapewnia mu transport, zakwaterowanie z wyżywieniem lub samo zakwaterowanie lub zapewnia zwrot odnośnych kosztów oraz fakt, że po zakończeniu wykonywania pracy lub usług, do wykonania których został delegowany, pracownik wraca do państwa, z którego został delegowany, lub ma w tym państwie ponownie podjąć pracę.
Aby pracownik skierowany przez danego pracodawcę był jednak uznany za pracownika delegowanego, pracodawca musi prowadzić w kraju pochodzenia znaczącą działalność gospodarczą – inną niż działalność zarządca lub administracyjna o charakterze wyłącznie wewnętrznym. Spełnienie tego warunku jest oceniane przez właściwe organy, które pod uwagę biorą w szczególności miejsce statutowej siedziby, miejsce prowadzenia naboru pracowników delegowanych oraz wielkość obrotu uzyskanego w państwie prowadzenia działalności.
Szczegółowe zasady i wymogi dotyczące delegowania pracowników regulowane są przez ustawodawstwa poszczególnych Państw Członkowskich.
II. DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW DO FRANCJI
1. Informacje ogólne
Zagadnienia związane z delegowaniem pracowników do Francji zostały uregulowane w artykułach od L.1261-1 do L.1265-1 oraz od R.1261-1 do R.1265-1 francuskiego Kodeksu pracy.
Pracodawca, mający siedzibę poza Francją, może oddelegować czasowo pracowników do pracy we Francji, pod warunkiem, że istnieje już zawarta pomiędzy nim a pracownikiem umowa o pracę, a stosunek pracy zostanie utrzymany w okresie delegowania (art. L.1262-1).
Czas trwania delegowania nie został doprecyzowany i może być uzależniony od zadania powierzonego pracownikowi, a ocena istnienia czasowego charakteru delegowania będzie należała do inspekcji pracy. Należy jednak zwrócić uwagę, że okres delegowania będzie miał istotne znaczenie dla kwestii podlegania zabezpieczeniu społecznemu, co zostanie opisane poniżej.
Pracodawca wykonujący działalność agencji pracy tymczasowej, mający siedzibę poza Francją, również może delegować czasowo pracowników do przedsiębiorstw (pracodawców użytkowników), które mają siedzibę lub wykonują działalność we Francji, pod warunkiem, że istnieje pomiędzy nim a pracownikiem umowa o pracę, a stosunek pracy zostanie utrzymany przez cały okres delegowania (art. L.1262-2). Należy jednak zauważyć, że w takiej sytuacji, z pewnymi wyjątkami, zastosowanie będą miały przepisy francuskiego Kodeksu pracy dotyczące pracy tymczasowej.
Nie można jednakże mówić o delegowaniu, gdy działalność pracodawcy jest w pełni ukierunkowana na terytotorium Francji lub jeśli jest zwyczajowo, stale i nieprzerwanie wykonywana we Francji, w szczególności jeśli obejmuje pozyskiwanie klientów i rekrutację pracowników. W takim przypadku pełne zastosowanie będą miały przepisy francuskiego prawa pracy, a pracodawca będzie zobowiązany objąć nimi swoich pracowników (art. L.1262-3).
2. Przepisy prawa francuskiego, mające zastosowanie do pracowników delegowanych
Niezależnie od prawa, które jest właściwe dla danej umowy o pracę, pracownicy delegowani do Francji podlegają przepisom ustaw oraz porozumień zbiorowych, które stosowane są do pracowników przedsiębiorstw należących do tej samej branży, mających siedzibę we Francji, dotyczącym (art. L.1262-4):
Wolności indywidualnych i zbiorowych dotyczących stosunku pracy,
Zasad niedyskryminacji i równości zawodowej kobiet i mężczyzn,
Ochrony macierzyństwa, urlopów macierzyńskich, ojcowskich i rodzicielskich, okolicznościowych urlopów rodzinnych,
Warunków delegowania pracowników oraz gwarancji należnych pracownikom ze strony przedsiębiorstw prowadzących działalność agencji pracy tymczasowej,
Prawa do strajku,
Czasu pracy, odpoczynku, dni wolnych od pracy, płatnych urlopów oraz czasu pracy i pracy w czasie nocnym pracowników młodocianych,
Warunków przynależności do kas urlopowych i ochrony przed warunkami pogodowymi,
Wynagrodzenia minimalnego i płatności wynagrodzenia, w tym dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, jak również dodatków do wynagrodzenia ustalonych przepisami ustaw lub porozumień zbiorowych,
Zasad ochrony zdrowia, bezpieczeństwa i higieny pracy, wieku dopuszczenia do pracy oraz zatrudniania młodocianych,
Pracy nielegalnej.
Do pracowników delegowanych nie będą miały zastosowania inne przepisy francuskiego prawa pracy dotyczące między innymi zawarcia i rozwiązania stosunku pracy, szkolenia zawodowego, czy pracowniczych kont oszczędnościowych.
3. Ubezpieczenie spoleczne
Kwestia podlegania przez pracowników delegowanych danemu systemowi ubezpieczeń społecznych jest uregulowana Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.
Zgodnie z jego przepisami, pracownik delegowany podlega w zakresie ubezpieczeń społecznych ustawodawstwu państwa pochodzenia – państwa, w którym pracodawca prowadzi normalną działalność – pod warunkiem, że przewidywany czas pracy tego pracownika nie przekracza 24 miesięcy i że nie został on wysłany, aby zastąpić inną osobę (art. 12). Dokumentem potwierdzającym zastosowanie ustawodawstwa państwa wysyłającego jest formularz A1 potwierdzony przez właściwą instytucję tego państwa – w Polsce przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
W przeciwnym razie pracodawca zobowiązany jest zarejestrować pracownika delegowanego oraz odprowadzać za niego składki na francuskie ubezpieczenie społeczne.
Warto zwrócić uwagę, że w przypadku, gdy pracownik delegowany ulegnie wypadkowi przy pracy we Francji, pracodawca zobowiązany jest do skierowania do inspektora pracy właściwego dla miejsca wypadku oświadczenia o wypadku – nawet jeśli pracownik ten nie podlega francuskiemu ubezpieczeniu społecznemu. Powiadomienie takie powinno zostać wysłane w ciągu 48 godzin od wypadku, nie wliczając niedziel i dni wolnych od pracy, listem poleconym za potwierdzeniem odbioru (art. R.1262-2). Brak powiadomienia inspekcji pracy o wypadku przy pracy podlega karze grzywny przewidzianej dla wykroczeń czwartego stopnia (art. R.1264-2), tj. karze grzywny w wysokości do 750 euro (w przypadku osób prawnych do 3.750 euro).
4. Formalności przed delegowaniem pracownika
A. Oświadczenie
Przed delegowaniem pracownika do Francji, pracodawca zobowiązany jest skierować oświadczenie o zamiarze delegowania do inspekcji pracy właściwej dla miejsca rozpoczęcia świadczenia usług (art. L.1262-2-1).
Należy zwrócić uwagę, że obowiązek złożenia odpowiedniego oświadczenia ciąży również na pracodawcy delegującym pracowników w ramach wykonywanej działalności agencji pracy tymczasowej.
B. Wyznaczenie przedstawiciela
Pracodawca delegujący pracowników do Francji zobowiązany jest do wyznaczenia przedstawiciela swojego przedsiębiorstwa na terytorium Francji, odpowiedzialnego podczas okresu świadczenia usług za zapewnienie kontaktu z funkcjonariuszami publicznymi, w tym inspektorami pracy (art. L.1262-2-1, akapit pierwszy). Wyznaczenie przedstawiciela powinno nastąpić na piśmie i powinno określać imię, nazwisko, datę i miejsce urodzenia, adres elektroniczny i pocztowy we Francji, ewentualnie nazwę spółki cywilnej, a także dane telefoniczne przedstawiciela. Powinno także zawierać zgodę przedstawiciela, datę wyznaczenia oraz czas jego obowiązywania, które nie może przekraczać czasu trwania delegowania. Ponadto powinno zostać przetłumaczone na język francuski oraz wskazywać miejsce przechowywania dokumentów dot. delegowania (art. R.1263-2-1).
C. Sankcje
Brak złożenia oświadczenia, o którym mowa powyżej lub brak wyznaczenia przedstawiciela przez pracodawcę delegującego pracowników do Francji, po stwierdzeniu uchybień przez organy kontroli, podlega karze administracyjnej w wysokości do 2.000 euro za każdego pracownika delegowanego oraz do 4.000 euro w przypadku ponownego uchybienia w terminie roku od dnia nałożenia pierwszej kary. Łączna kwota kar nie może przekraczać 500.000 euro.
5. Kontrola inspekcji pracy
A. Obowiązki pracodawcy
Pracodawca delegujący pracowników do Francji zobowiązany jest do przedstawienia inspekcji pracy dokumentów umożliwiających przeprowadzenie kontroli przestrzegania przepisów (art. L.1263-7).
Dokumentami takimi są między innymi (art. R.1263-1):
Zaświadczenie o badaniu lekarskim przeprowadzonym w państwie pochodzenia,
Jeżeli okres delegowania wynosi co najmniej jeden miesiąc – odcinek wypłaty wynagrodzenia, zawierający:
a. Wynagrodzenie minimalne wraz z dodatkami za nadgodziny,
b. Czas oraz godziny pracy pracownika delegowanego,
c. Urlopy i dni wolne od pracy oraz odnoszące się do nich składniki wynagrodzenia,
d. Warunki przynależności do kas urlopowych i ochrony przed warunkami pogodowymi,
e. Wskazanie branżowego porozumienia zbiorowego, jeśli ma zastosowanie,
Dokument potwierdzający wypłatę wynagrodzenia,
Wyciąg z ewidencji godzin,
Kopia dokumentu dot. wyznaczenia przedstawiciela pracodawcy.
Dokumenty te powinny zostać przedstawione niezwłocznie, powinny być przetłumaczone na język francuski, a zawarte w nich kwoty powinny być wyrażone w euro (art. R. 1263-2).
B. Sankcje
Brak przedstawienia inspekcji pracy opsianych wyżej dokumentów podlega karze grzywny dla wykroczeń trzeciego stopnia (art. R.1264-3), tj. karze w wysokości do 450 euro (w przypadku osób prawnych do 2.250 euro). Co więcej, może być uznany za utrudnianie wykonywania zadań organu kontroli inspekcji pracy, które podlega karze roku pozbawienia wolności oraz karze grzywny w wysokości 37.500 euro (art. L.8114-1).
Jeżeli w trakcie kontroli organ kontrolujący stwierdzi poważne naruszenie przez pracodawcę delegującego pracowników do Francji przepisów dotyczących między innymi minimalnego wynagrodzenia, odpoczynku dobowego i czasu pracy lub stwierdzi warunki pracy lub zakwaterowania uwłaczające ludzkiej godności, nakaże pracodawcy usunięcie uchybień i poinformuje o stwierdzonych naruszeniach zamawiającego. Istotne naruszenie przepisów, o których mowa powyżej, stanowi także podanie organowi kontroli nieprawdziwych informacji (art. L.1263-3).
W przypadku braku usunięcia stanu naruszającego przepisy w wyznaczonym terminie, właściwy organ administracyjny może nakazać, na podstawie uzasadnionej decyzji, zawieszenie świadczenia usług przez pracodawcę na czas nie przekraczający jednego miesiąca. (art. L.1263-4). Zawieszenie takie nie może powodować rozwiązania lub zawieszenia stosunku pracy, ani żadnej szkody finansowej w stosunku do pracowników delegowanych (art. L.1263-5).
Brak zastosowania się do opisanej wyżej decyzji podlega administracyjnej karze pieniężnej w wysokości niższej lub równej 10.000 euro za każdego pracownika delegowanego, którego dotyczy naruszenie (art. L. 1263-6).
Jednocześnie należy mieć na uwadze, że pracodawcom delegującym pracowników mogą zostać postawione także inne zarzuty naruszenia przepisów prawa pracy, na przykład w przypadku pracy niezgłoszonej na skutek zatajenia prowadzenia działalności (art. L.8221-3), pracy niezgłoszonej na skutek zatajenia zatrudnienia (art. L.8221-5) lub niedozwolonego użyczania siły roboczej (art. L.8241-1).
6. Odpowiedzialność Zamawiającego
W związku z licznymi nadużyciami ze strony pracodawców delegujących względem ich pracowników, ustawą z dnia 6 sierpnia 2015 r. przepisy Kodeksu pracy dot. delegowania zostały zaostrzone poprzez wprowadzenie regulacji przewidującej odpowiedzialność odbiorcy usług świadczonych przez pracodawcę, będącego inwestorem lub zleceniodawcą, zwanego dalej „Zamawiającym”.
A. Obowiązki Zamawiającego
Zamawiający, który zawarł umowę z pracodawcą delegującym pracowników, zobowiązany jest zweryfikować przed rozpoczęciem delegowania, czy pracodawca spełnił swoje obowiązki dotyczące złożenia oświadczenia o delegowaniu oraz wyznaczeniu przedstawiciela. W przypadku braku uzyskania od pracodawcy kopii oświadczenia o delegowaniu, Zamawiający zobowiązany jest w ciągu 48 godzin od rozpoczęcia delegowania skierować odpowiednie oświadczenie do inspekcji pracy właściwej dla miejsca rozpoczęcia świadczenia usług (art. L.1262-4-1).
Zamawiający, poinformowany na piśmie przez organ kontroli o częściowym lub całkowitym braku zapłaty ustawowego minimalnego wynagrodzenia należnego pracownikowi delegowanemu od jego kontrahenta, bezpośredniego lub pośredniego podwykonawcy lub kontrahenta podwykonawcy, zobowiązany jest niezwłocznie wezwać na piśmie takiego podwykonawcę lub kontrahenta, jak również jego bezpośredniego zleceniodawcę, do niezwłocznego usunięcia takiego stanu.
W przypadku braku uregulowania zapłaty, Zamawiający, jeśli nie odstąpił od umowy o świadczenie usług, jest zobowiązany solidarnie z pracodawcą pracownika delegowanego do zapłaty na jego rzecz wynagrodzenia, odszkodowań oraz innych należnych kosztów (art. L.1262-4-3).
B. Sankcje
Naruszenie obowiązków Zamawiającego dot. oświadczenia o delegowaniu, o których mowa powyżej, podlega administracyjnej karze pieniężnej, jeżeli jego kontrahent nie spełnił obowiązków dot. złożenia oświadczenia o delegowaniu oraz wyznaczeniu przedstawiciela (art. 1264-2). Kara ta może zostać orzeczona w wysokości do 2.000 euro za każdego pracownika delegowanego oraz do 4.000 euro w przypadku ponownego uchybienia w terminie roku od dnia nałożenia pierwszej kary. Łączna kwota kar nie może przekraczać 500.000 euro.
7. Dochodzenie praw pracowników delegowanych
Pracownik delegowany do Francji, którego prawa pracownicze zostały naruszone, ma możliwość zgłoszenia tego faktu państwowej inspekcji pracy celem przeprowadzenia stosownej kontroli i pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności.
Delegowany pracownik uprawniony jest także do wnoszenia w zakresie przysługujących mu praw skarg przed sądem pracy właściwym dla okręgu, w którym usługa jest lub była wykonywana. Jeżeli usługa jest lub była wykonywana w okręgu właściwości kilku sądów pracy, skargę można złożyć przed którymkolwiek z tych sądów (art. R1412-5).
Ponadto pracownik taki może skontaktować się z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi na poziomie krajowym lub międzybranżowym. Związki zawodowe mogą bowiem wytaczać na rzecz pracownika delegowanego wszelkie powództwa wynikające ze stosowania przepisów o delegowaniu. W tym celu nie jest konieczne udzielenie przez pracownika pełnomocnictwa, pod warunkiem, że pracownik taki został o takim powództwie uprzedzony i nie zgłosił sprzeciwy w terminie 15 dni od dnia powiadomienia przez organizację związkową. Zainteresowany pracownik w każdym czasie może przystąpić do postępowania wszczętego przez organizację oraz może je w każdym czasie zakończyć (art. L.1265-1).
Pracownicy delegowani mają również możliwość składania skarg i odwołań przed sądem pracy właściwym dla państwa, w którym pracodawca ma siedzibę.
8. Projektowane zmiany przepisów w zakresie delegowania pracowników do Francji
Podsumowując przedstawione wyżej informacje, należy zaznaczyć, że ze względu na potrzebę zapobiegania naruszeniom francuskiego prawa pracy dotyczących delegowanych pracowników, do których w obecnym stanie prawnym dochodzi bardzo często, w kontekście znaczącego bezrobocia na francuskim rynku pracy, omawiane przepisy ulegają stopniowemu zaostrzaniu.
Aktualnie francuski ustawodawca jest w trakcie nad projektem nowelizacji kodeksu pracy, obejmującym między innymi wzmocnienie walki przeciwko nielegalnemu delegowaniu pracowników.
W związku z powyższym i mając na uwadze bardzo liczne kontrole administracji francuskiej, przed delegowaniem pracowników do Francji, pracodawcy powinni mieć na uwadze konieczność zweryfikowania aktualnie obowiązujących oraz wchodzących w życie przepisów, celem uniknięcia odpowiedzialności wiążącej się ze złamaniem przepisów prawa pracy.
Aby uzyskać więcej informacji, uprzejmie prosimy o kontakt z adw. Anną Mizerką - amizerka@deforesta-avocats.com.